除了燃爆双十一的电商平台，还有燃起别人家公司的华为发放20亿奖金以及人人有份的阳光普照奖（一个月的工资）。
华为的这波操作，确实是让在职场打工的人着实羡慕了，华为真的做到为奋斗者搭建平台，对公司有贡献的员工，公司不会亏待！
而华为这份“阳光普照奖”主要是颁发给对应美国打击遏制做出贡献的员工，而20亿奖金则是参与国产组件切换的人员。
把公司当家，不仅仅是因为钱！很多人说华为加班严重，员工需要24小时打鸡血，但是奇怪的是，说华为加班严重的，说华为苦的人，反而不是华为里面的人，而在华为的人也愿意加班，除了钱之外，他们更坚信的工作所带来的价值感。
早之前，就有爆出，一位在华为工作了15年的员工拒绝了阿里的橄榄枝，其中的对话不是涉及钱，而是一份工作所带来的荣誉感：
这名员工表示，即使未来几年都没有分红和奖金，大不了给公司白干几年，那又如何。一家公司文化做得如何，是在员工身上体现出来，员工不仅仅只是把工作当做是一份工作，而是把工作当做了事业，这是一家公司企业文化的高明之处。
奖金向优秀者倾斜“大锅饭”的奖励方式对激励是没有太大的效果，而华为又是坚持以奋斗者为荣的初衷，即使是“人人有份的阳光普照奖”也并不是人人有份，而是针对奋斗者、贡献者。
具体的发放对象是2019年11月1日在职的华为公司员工，但是不包括2019年年中绩效为C/D、违反竞业协议、有BCG经济类违规或信息安全一级违规等特殊情况。发放标准基线是员工的一个月基本工资，结合实际出勤情况折算。
也就是说绩效为C/D的员工是不能得到这份奖金，很多人想要学习华为的狼性文化，但是前提是了解华为是如何做绩效考核，绩效为A的标准和考核的指标是怎么样？被评为C/D的员工工作是怎么样的，具体如何去判断？
下面有一份华为内部的绩效考核，大家可以转发+关注，领取华为内部的绩效考核方案：
华为的考核分为七点：1.制订绩效目标 2.建立工作期望 3.建立目标任务指导书 4.绩效形成过程指导 5.绩效考核 6.绩效面谈 7.制定绩效改进计划
在制定绩效目标需要考核五点要求（主要是针对管理人员）：
1. 部门可量化的关键指标
2. 不能量化但是对公司业绩比较重要的指标，比如说研发
3. 目标、任务考核制度
4. 工作的行为和态度的考核
5. 管理行为的考核
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华为的绩效方式在于量化部门关键指标，工作只有量化之后才知道员工完成得怎样，并用数据统计出来，利于分配，也了解员工的工作状态，这是目前比较合适的新颖的管理模式，
就比如说量化某个岗位的关键指标：
量化之后，当员工完成情况就用积分来记录员工的完成率，就比如说员工完成某件事应该给予积分200分，但是员工只完成了80%，那么员工只能拿到160分，如果员工提前保质保量完成，那么就不止是200分了，可能得到300分，比约定的积分更高。
为什么要积分制管理？一个数据化，积分制管理导入之后将员工工作量化，用积分来反馈员工的工作状态。一个是福利待遇挂钩，这点和华为的考核方式是一致的。还有软件记录，省时省力。
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