智策 1541期
来源：HR职场圈
不少HR抱怨6月招聘情况好惨淡啊，不仅邀约不到候选人，连简历投递都特别少。
具体该怎么在淡季招聘到合适的候选人呢？
看看下面这些方法，能不能扭转局面。
01
社群主动出击
其实，社群不仅可以被动的加入别人的，我们也可以自己主动建群啊！
现在很多招聘的HR已经不会守株待兔了，会主动建设微信群；
通过发布一些免费的资料，或者免费的PPT吸引人们入群，然后迅速把一有专业能力的人才吸引到一起。
以便于自己将来在这个微信群里定向的发布招聘广告。
02
要学会用搜索
这里建议，不要用网站自带的选择性条件去过滤简历。
因为这样筛选出来的简历太多了，通常和我们岗位的契合程度比较低。
这样我们可能还是要花费大量的时间去筛选。
比较好的方式，是通过设置关键词的方式去搜索简历。
这里可以用的关键词包括岗位的名称、岗位涉及到的职责或者职能、也可以是行业的类别；
项目的名称、软件的名称、一些技能的名称等等。
如果一个关键词不够，我们可以多试几个关键词。
也可以把两个或者三个关键词一起搜索，这样定向性更高。
03
个人关系网搭建
说白点就是要自己多结交一些同行业的HR，或者候选人来相互推荐。
运用个人关系的时候还要注意两点，一是关系这东西是需要维护的；
如果你平时从来都不和别人交往，到了要用着别人的时候，别人又为什么帮你这个忙呢？
二是帮忙是相互的，你如果需要别人帮忙，就要有帮助别人的准备。
当然这种互相帮助的原则是在不损害公司利益的前提下。
04
优化招聘流程
90%的招聘都败在话术上。
招聘邀约其实是发起邀请的一个过程，如果邀约没技巧，未见面已被Pass。
撩人也是门技术活。
沟通过程中能用敬语尽量用敬语，有些常规的问题必须提前准备；
譬如说：自我介绍、公司介绍、公司发展战略、职业晋升通道等。
要注意，最好将公司的优势巧妙地融入整个电话沟通过程中。
安排面试过程中，一定要注意细节。
比如，让候选人不能等太长，曾有个优秀的候选人因等了近1个小时未见到面试官甩门而去；
后续我们再联系，公司已被他拉黑。
05
招聘标题个性化
在这个互联网信息泛滥的时代，太过于普通的标题，很多用户都会直接过滤掉，更别说阅读你的招聘内容了。
因此，招聘标题首先一定要简洁醒目，才能吸引人，罗里吧嗦的只会招人厌烦。
其次标题需要个性化， 通过标题去勾起求职者的好奇心。
06
招聘内容吸引人
企业描述与简介
1.招聘信息不仅要向求职者介绍企业的相关信息，还要站在求职者的立场，告诉他们企业能提供什么，比如工作环境、成长空间等。
这一步要专业而精简，良好的开端给人以良好的印象，也是提升公司形象的关键一步。
完善的职位说明
2.对于每一个职位的职责描述要精准。
这个职位的日常工作是什么？怎样融入到团队中？为什么求职者希望得到这份工作？
在描述每个岗位时，要尽量将岗位向求职者“推销”出去，吸引具备相应能力的求职者来应聘这个岗位，而不是简单的描述草草了事。
明确招聘对象
3.包括招聘人员的工作性质、业务类型，以及招聘人员的年龄、文化程度、工作经历、技术特长等。
这个职位有哪些技术是必须需要的?对于这些确定的技能要求，也要在招聘信息中明确反映出来。
描述的越清楚，接下来的招聘工作也会更省事。
福利待遇写全面
4.该项内容一般要写明月薪或年薪数额，写明执行标准工休情况，是否解决住房，是否安排家属等。
要想吸引人才，福利政策十分重要。
大多数求职者如果没有在招聘广告中看到薪资的相关信息的话，就不会投简历应聘这个职位。
因此，对于每个职位的薪资待遇，企业最好注明一个大概的范围。
清晰的面试程序引导
5.想在求职者看完招聘信息后接下来做什么?是通过邮箱投递简历，还是通过招聘网站申请？
在招聘信息中，要有清晰明确的面试程序引导。明晰面试流程，可以减少咨询的时间，方便了招聘者和应征者。
最好让求职者感到你这个职位是非常紧急需要的，以此来提高应聘者的求职积极性，尤其是公司确实急需这方面的人才。
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