每年有百万大学生毕业，大学生已成为种常态。不考研，不考公务员，不出国的毕业生都会踏上社会找工作，但是在求职过程中，经常能遇到一些用人单位却存在着性别歧视，招工只要男性不要女性，本单位员工不准谈对象，女工应聘后三年内不准生育等潜规则。那么如何避免踩坑被坑呢，接下来我从法律角度跟大家介绍下，希望对大家有所帮助。
一．招聘广告很重要
现在用人单位都是通过网络发布招聘广告招贤纳士。一般来说，招聘广告包含工作地点、薪资待遇、学历、年龄、工作经验和能力素质等要求和限制。重点来了：招聘广告要留好。
原因一：就业歧视。根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，劳动者享有平等就业的权利，如遭受用人单位就业歧视，劳动者可直接向法院提起诉讼。如果招聘广告中含有对求职者“性别、婚姻状况、民族、户籍、健康状况”等方面的不合理限制和歧视，那么恭喜你，你可以起诉用人单位了。
原因二：录用条件。通过招聘广告可以知道应聘职位的录用条件，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。因此，明确的录用条件是用人单位行使合法解除劳动合同权利的前提。但是实践中，用人单位为了吸引更多的人才应聘，招聘启事中刊登的录用条件往往都比较简单和宽泛，是该职位应当满足的最低条件。一旦发生劳动争议，单位不是拿不出明确的录用条件，就是录用条件内容过于宽泛，难以证明员工不符合录用条件。
二．案列解读
某公司在数家招聘网站上同时刊登了数十个岗位的招聘启事，招聘条件统一为“大专以上学历，同行业三年以上从业经验；如果应聘的是管理职位，还需有同行业管理职位三年以上从业经验”。李四看到招聘广告后决定应聘该公司采购经理一职，经面试合格后该公司与张某签订了一份劳动合同，合同约定试用期为3个月。试用期满前，公司通知李四，由于其未通过公司试用期的考核评估，因此，公司决定与其解除劳动合同。李四认为，公司的行为属于违法解除劳动合同，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
仲裁委员会经审理认为，公司以李四试用期的工作表现不符合录用条件为由要求解除劳动合同，首先应当拿出经双方确认的或已向李四公示的具体的录用条件。本案中，由于公司对符合法律要求的具体录用条件无法举证，因此，仲裁委员会认定公司招聘广告中写明的招聘条件即为公司的录用条件，鉴于李四完全符合该条件的要求，仲裁委员会支持了李四的申诉请求，要求公司承担违法解除劳动合同的共5万块的赔偿责任。
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